虽然每个人的激励因素都不相同而且会发生变化，但是仍然有一到两个主要的激励因素可以起到激励作用。如果您能够了解每个销售员的关键激励因素，将为您设计激励策略奠定基础。　　

　　激励因素是取决于人的内心，但是您可以从外部的行为线索来找到激励因素。为了成为一个优秀的销售领导者，您必须擅长识别有关激励因素的线索，并确定员工的关键激励因素。没有一个领导者能够做到百分之百的激励一个员工。您的目标是激励员工完成他们的工作目标。这意味着只要让员工付出百分之八十五的努力就行或者增加员工的努力程度。　　

20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。但除了销售业绩，企业领导人如何判断一个团队是否优秀，又如何才能建设一个优秀的团队呢？

　　有篇报道曾说过，20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。

　　是什么原因让我们如此重视团队的作用?

　　团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。

　　考核团队的几项标准

　　“巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。

　　招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：1、人才市场招聘；2、网络招聘；3、猎头推荐；4、挖同行墙角；5、朋友、员工推荐；6、刊登平面广告招聘；7、内部提拔。

　　通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：1、简历审查及工作态度的考验；2、工作经历及相应销售技能的考验；3、团队沟通协作能力的考验；4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。

　　二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。

　　问题分析

聪明人有时不会发现大错。通过预防我所称作的“雪盲”综合症可以节省时间、金钱并且不会有伤心事。

当队员没注意到细节时，疲劳、过于精通或缺乏士气中的一种或多种因素可能造成错误。

太疲劳而不能连续思考

体力或脑力上的疲劳可能归因于个人原因如一个新生婴儿。如果是这样的情形，那么和队员交谈并设法找出解决的办法。

或者员工会因为工作昏昏欲睡吗？为满足一个紧迫的工期团队工作了很长时间吗？记住被折磨和疲惫的工人会犯更多的错误。一种解决的方法是在简短的时间内制订一个“没有加班”的制度，以使你的团队有充电的机会。

之前看清一切

所有的队员是如此熟悉他们手头的工作以至于他们工作变得无聊并且草率吗？

一位程序员告诉我她解决这种问题的一个非正统的方法：先写一段不带注解的纯代码，一两天后再加上全部的注解（或者、最好让其他人加上），再次阅读你的或其他人的代码，并且充分搞清它的意思以彻底地注解代码，这样能找出其他方面可能遗漏的错误。我不推荐它作为正式的标准，但是这确实强调了，要发现错误鼓励程序员用一种新方式复查他们的工作是多么重要。

在团队建设中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答——希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答——希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出，目标在团队建设中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情，有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。

“团队目标是一个有意识地选择并能表达出来的方向，它运用团队成员的才能和能力，促进组织的发展，使团队成员有一种成就感。”因此，团队目标表明了团队存在的理由，能够为团队运行过程中的决策提供参照物，同时能成为判断团队进步的可行标准，而且为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点。

有时，我们在进行团队建设时，可能觉得为团队确定目标还是相对比较容易的，但要将团队目标灌输于团队成员并取得共识——责任共担的团队目标，可能就不是那么容易的事情了。所谓责任共担的团队目标并不是要团队每个成员都完全同意目标——这是难以做到的；而是尽管团队成员存在不同观点，但为了追求团队的共同目标，各个成员求同存异并对团队目标有深刻的一致性理解。要形成团队共享目标，应从以下几个方面着手：

　绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现------考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。
　　那么中小企业如何进行绩效考核？如何才能形成绩效的正面的考核循环？提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历，期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验，深入接触过各行业（it、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等）的企业不下50家，期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设，现将具体发现的问题和经验总结如下： 

　　中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：

　　1、 追求时髦

                  人生的光荣，不在永远不失败，而在于能够屡扑屡起。——拿破仑

                  生当作人杰，死亦为鬼雄。——李清照

                  人的一生就是进行尝试，尝试的越多，生活就越美好。——爱默生

                  谁要游戏人生，他就一事无成；谁不能主宰自己，永远是一个奴隶。——歌德

●人之相知，贵在知心〈汉·李陵〉

●士为知已者死

●海内存知已，天涯若比邻（唐·王勃）

●丈夫会应有知已，世上悠悠安足论（唐·张谓）

●人生所贵在知已，四海相逢骨肉亲（唐·李贺）

●平生知心者，屈指能几人？（唐·白居易）

●欲取鸣琴弹，恨不知音赏（唐·孟浩然）

●高山流水，非知音不能听（宋·文天祥）

●知已肝胆相照（宋·文天祥）

●恩德相结者，谓之知已；腹心相结者，谓之知心---（明·冯梦龙）

●一人知已足平生（清·赵翼）

●壮心剖出酬知已

●为朋友而死不难，难在找一个值得为之而死的朋友（英国）

●所谓友谊，就是一颗心在两个身体里（欧洲）

●朋友是第二个自我

●酒逢知已千杯少，话不投机半句多

●喜欢社会中一小群志同道合的朋友，这是人的社会属性的基本原则（埃德蒙·伯克）

●道不同，不相为谋〈论语〉

●同志为友〈说文〉

●同声相应，同气相求〈周易〉

●同类相比，同声相应，固天理也〈庄子〉

不会宽容人的人，是不配受到别人的宽容的
－－贝尔奈

善良的心地等于黄金。

——莎士比亚

善不是一种学问，而是一种行为。

——罗曼·罗兰

我爱你是因为你有一颗仁慈的心，而不是由于你的学识。

——戴维斯

不能宽恕他人，就是拆掉自己要过的桥。

——g.h.

错误在所难免，宽恕就是神圣。

——波 普

冒犯别人的人从不原谅别人。

——赫尔巴特

恕自己一过，则万过由之而生。

——苏格拉底

我可以原谅任何人的过错，但自己的除外。

——卡 托

一个不肯原谅别人的人，就是不给自己留余地，因为每一个人都有犯过错而需要别人原谅的时候。

——福 莱

如果没有宽恕之心，生命会被无休止的仇恨和报复所支配。

——阿萨吉奥利

对别人仁慈永远不会徒劳。即使受者无动于衷，至少施者可以获益。

——s.h.simmons

宽以济猛，猛以济宽，政是以和。